В чем разница между HR-департаментом и психологической службой?

Малому бизнесу может подойти ремесленный подход. Залог успеха крупных компаний – мануфактура. Чтобы развиваться и увеличивать доходы, нужно разобраться со всеми функциональными позициями.

В данной статье определим зону компетенции психологов и HR, отделим одни зерна от других. Кто-то привык к термину «роль» и формулировке «роль человека в компании». Теоретически один человек может исполнять роль Деда Мороза, Снегурочки, зайчика и тени отца Гамлета. Но делать это будет с разным успехом и точно не одновременно. Поэтому следует говорить не о роли сотрудника, а именно о функциональной позиции. Бухгалтер может посидеть на ресепшене, водитель без проблем поговорит в колл-центре, дизайнер сможет переустановить Windows, а в это время администраторы нарисуют новый логотип. Все как у «Путаницы» Корнея Чуковского. Поэтому давайте попробуем раз и навсегда разделить понятия HR-департамент и психологическая служба.

Зачем бизнесу психолог?

Если коротко, то это две зоны компетенции:
проектирование модели рабочих процессов;
построение системного мышления и забота о mental health
Говоря более широко – психолог решает 3 типа задач, призванных увеличивать прибыль и гармонично удовлетворять интересы собственников, сотрудников и клиентов:

1. Жизнеобеспечение
Эта категория включает организацию рабочего пространства, установку и пересмотр зарплат, тайм-менеджмент и т.д. Не считая того, психолог занимается вопросами профессионального и личностного роста работников. Если у сотрудника нет личной цели, то и толку от него мало. Психолог помогает раскрыться каждому участнику команды. Одни сотрудники нуждаются в дополнительном развитии, для других – актуальный вариант перехода в соседний отдел, а кто-то (оправданно или нет) хочет увеличения заработной платы. Примеров может быть много, но суть одна – психолог, учитывая интересы бизнеса, организует взаимодействие СЭО и исполнителей.

Обычным сотрудникам не всегда комфортно общаться с топами, а у руководителей просто нет времени на такие маневры. Чтобы найти оптимальное решение, удовлетворяющее всех, нужно глубже понимать психологию каждого человека и соотносить его с бизнес-задачами.

2. Коммуникация
Отношения, взаимодействие, понимание структуры компании и ее стратегической цели – все это, чтобы двигаться в одном направлении, а не «лебедь, рак и щука». Есть одна грань этого вопроса: юридические аспекты, оформление контрактов, офферы, KPI и т.д. Все это важно и требует внимания, но не стоит забывать о другом аспекте коммуникаций – как люди говорят, как слушают и понимают, как поступают.

Сотрудники из разных сфер и отделов говорят об одном, но на разных языках. Нормальная ситуация приводит к недоразумению и ухудшению результата. В качестве примера упоминается разговор разработчиков программного обеспечения и сотрудников, отвечающих за бизнес-процессы. Даже не буду цитировать, каждая компания сталкивается с подобными ситуациями. Вы можете представить, насколько разно мироощущение у программистов и руководителей. В известном смысле им нужен переводчик, но это рыба. А удочка – построение коммуникации, налаживание взаимопонимания, когда каждый более четко понимает свою роль и разделяет зоны ответственности.

Другой пример – проект, над которым работали 3 команды из разных стран: Аргентина, Малайзия, Украина. Не то чтобы все было неладно, но как-то скованно и медленно. Оказалось, что членам команды нужно просто сменить формальную обстановку и выпить с аргентинцем. И все сразу пошло отлично – с пониманием и поддержкой. Простая верхнеуровневая потребность, но она была причиной сложностей.

Задача психолога – снять вопросы с топ-менеджеров, организовать коммуникацию, помочь команде сделать дефрагментацию задачи. Альтернатива директивным указаниям – более гибкие инструменты, которые обеспечивают понимание и повышают эффективность. Зона ответственности СЭО – это стратегия. Для маневров есть другие работники, но они должны понимать, чего от них ждут и что именно нужно сделать.

3. Перспектива
Это уровень идей (глобальных целей, развития, ориентированности на будущее). Мы привыкли к тому, что бизнес изучает аудиторию. Чем больше знаний и глубже их анализ, тем четче картинка, а следовательно, более эффективно можно удовлетворить потребности ЦА. В то же время многие не учитывают, что сотрудник – это внутренний клиент компании. Следует знать его потребности и проблемы на уровне коммуникации, амбиций, идей. Психолог отслеживает потребности и решает их через менторинг, медиацию, фасилитацию, коучинг.

Если говорить о проблемах, они могут нести в себе сложности взаимодействия, негативный жизненный опыт, деструктивные личные стратегии, кризисы Фрейда, переживания гештальтистов, транзакты родителей/взрослых, проблемы системного и рефлексивного мышления. Возникает необходимость выбора техник и ситуации экологическими методами. Только психолог может сделать это качественно и безболезненно. Согласитесь, бизнесу очень сложно прогрессировать, если его работники не развиваются или хуже – деградируют.

Эй, а как же Эйхар?

Следует понимать, что HR-департамент – это о функции бизнеса, а не о people management. Психологическая служба среди прочего исследует профиль личности: как управлять сотрудником, как раскрыть его потенциал, как получить максимальную производительность, что и как можно улучшить в личных и профессиональных качествах. В чистом виде HR имеет свою «дорожную карту» – бюджет, задачи, поиск человека, его адаптация, введение в должность и лишь изредка обучение и анализ работы. HR собирает внутренние потребности компании, требования и ожидания. Но часто не работает с тем, что раньше был Василий, а теперь – Петр. И хотя должность одна, но Петр – не Василий. Системно все элементы на месте, но по факту организм поменялся.

Одна из важнейших задач HR – отслеживание качества выполнения работ и эффективность их передачи между функциональными единицами (сотрудниками, отделами). Но для этого HR обязан быть психологом, увлеченным темами рефлексивности мышления и коммуникаций. А это большая уникальность. Психолог занимается профилированием личных стратегий, которые обязаны быть интегрированы в компанию для реализации задач. Например, одни – визуалы, другие – аудиалы и у каждого есть свои форматы взаимодействия. А еще нужно понимать, чем перегружен человек или с кем у него токсичные отношения. И главное – что нужно сделать, чтобы увеличить производительность.

Итог и пример
HR обязана заниматься своими задачками, а психологическая служба помогать людям и командам, решая задачки топ-менеджера. В масштабах компании человек оказывает влияние на команду, команда – на отдел, отдел – на всю компанию. Дьявол кроется в деталях. У 99% эйчаров просто нет знаний и времени, чтобы выявить эти проблемы и решить их.

Приведу очень простой пример нашей практики. Мидл-менеджер был уверен, что стоит один раз озвучить задание, и вся команда сразу приступит к работе, а потом просто принесет результат. По нескольку раз в день он повторял фразы типа «я же всем все сказал, зачем вы по нескольку раз приходите». Хорошие ответы для плохого учителя младших классов. Но со взрослой командой это не работает. Люди должны понимать задачу в целом. Нужно общаться, обучать, показывать. В ходе работы оказалось, что проблема не только в понимании «учащихся», но и в таланте «учителя». В результате, через пару месяцев мы получили прорыв в коммуникациях. Люди понимали, к кому обращаться, где уточнить, с кем поговорить. Они не боялись задавать вопросы, а менеджер научился правильно на них реагировать.