5 мифов о гибридной работе (и их опровержения)

Гибридный формат работы, при котором очная занятость сочетается с дистанционной, овеян многими мифами. И это неудивительно, ведь современная отрасль трудоустройства за полтора года пережила много трансформаций. Если раньше гибридная занятость была преимущественно прерогативой IT-компаний, работники которых ценят свободу и ориентированы прежде всего на результат, независимо от локации работы, то для других сфер такой тип работы стал определенным вызовом и необходимостью.

В связи с пандемией COVID-19 компании были вынуждены уменьшать количество людей в офисах, сужая круг задействованных работников к тем, кто выполняет критически важные задачи. Аналогично перевод части услуг в дистанционный формат позволил уменьшить потоки клиентов в офисах. Следовательно, гибридный формат работы способствовал тому, чтобы пережить критическое время. А ныне он закрепился во многих компаниях, поскольку имеет значительные преимущества. Некоторые работодатели пока не знают, следует ли им переходить на гибридный формат.

Миф 1. Гибридный формат негибкий и рискованный

Нет, ведь руководство компании может попробовать разные его варианты. В качестве примера – часть работников может работать в офисе, а часть – удаленно. Или же одни и те же работники могут работать по несколько дней очно, а остальную неделю – дистанционно. Следует в тестовом режиме попробовать разные варианты, если такого опыта пока не было. При таком подходе будет легче определиться как лучше для конкретной компании.

Даже отдельные работники, пока не попробуют разные варианты гибридного формата занятости, могут не знать, что им нравится и больше импонирует. Это чем-то сродни ряду популярных мемов из категории «ожидания и реальность». Пока гибридный формат не протестирован в разных вариантах на одном предприятии, безосновательно и голословно фантазировать на тему, подойдет ли он конкретному коллективу.

Миф 2. Страдает принадлежность к команде

Это, опять же, не так. Наибольшее чувство принадлежности может страдать в случае систематических задержек заработной платы. А если этого нет и люди просто работают удаленно, сам факт психологической включенности в свои рабочие обязанности уже является отличным профилактикой от потери упомянутого ощущения принадлежности.

Некоторые воспринимают удаленную работу как определенную изоляцию. Такое явление действительно есть. В этом случае все зависит от психологических особенностей работника. Если интроверт будет работать более эффективно из дома, то это может быть сложно. В то же время работники живут в разных условиях. Для проживающих сам дистанционная занятость может стать настоящим ключом к повышению производительности. А для тех, кто находится на одной жилплощади с маленькими детьми, это действительно проблемный формат. Поэтому, распределяя, кто в рамках одного коллектива будет работать очно и дистанционно, руководителю следует учитывать условия проживания.

Миф 3. Снижается уровень благополучия работников

В общем, благополучие является очень многогранным понятием. Оно включает в себя не только определенные показатели материальной обеспеченности, но психологический комфорт. Недаром психологи отмечают, что понятие качества жизни значительно шире, чем уровень жизни. Об уровне жизни уже упоминалось выше – если работник дистанционно работает и качественно выполняет свою работу, его уровень зарплаты не снизится.

Итак, перейдем к психологическому выгоранию. Как свидетельствуют тенденции прошлого года, в 2020 году это явление стало еще более массовым. Многим людям пришлось совмещать в стенах собственного дома все сферы жизни. Действительно, если анализировать ситуацию в большом масштабе, многим работникам формат удаленной работы не подходит. Однако процент тех, кому такой вариант нравится, существенно больше. Гибридный формат занятости не ухудшает, а, напротив, улучшает качество жизни в большинстве случаев. В конце концов тем, кто к нему не готов, можно предложить остаться на работе в привычном формате.

Следует отметить: качество жизни во многом зависит от самодисциплины. Если работники обладают базовыми навыками тайм-менеджмента, они могут удачно распорядиться тратившим временем, чтобы добраться на работу. Это время можно потратить на неспешную утреннюю прогулку, чтобы улучшить физический тонус перед началом рабочего дня. Его можно направить на тренировку. Одним словом, есть много вариантов того, что делать с дополнительным временем. Поэтому, возможно, вместо того, чтобы заранее сетовать на гибридный формат, стоит сначала провести для работников хотя бы несколько лекций или тренингов, как адаптироваться к нему. Для этого можно пригласить психологов, коучей, специалистов по тайм-менеджменту. Такой шаг со стороны компании станет не впустую, а здоровой инвестицией в работоспособность и адаптивность своих сотрудников.

Не стоит забывать: благополучие работников – залог изобилия компании. А всеобщее благополучие невозможно рассматривать в отрыве от психологического комфорта.

Миф 4. Падает производительность

Это опять же неправда. Производительность работы связана со следующими факторами:
уровень профессионализма каждого отдельного работника и коллектива в целом;
компетентная работа руководителя о том, как научить работников грамотно структурировать процесс своей работы;
эффективностью системы проверки результатов работы;
корреляция эффективности труда и заработной платы и дополнительных материальных и нематериальных поощрений.
Если каждому из перечисленных направлений уделено достаточно внимания, то применение гибридного формата занятости не помешает эффективному выполнению функций.

Миф 5. Тормозит развитие инноваций

Появление и разработка инноваций зависит прежде всего от того, является ли это направление среди приоритетных для каждой конкретной компании. Если есть, то на развитие инноваций будут направляться соответствующие ресурсы. А еще компания будет выделять средства своим работникам для того, чтобы они проходили дополнительное обучение и повышение квалификации. Это помогает ориентироваться в тенденциях рынка и производить то, на что есть запрос у потребителя. Что касается использования гибридного формата занятости или отказа от него в рамках конкретного предприятия, то этот фактор не влияет на эффективное использование или разработку инноваций.

Есть основания полагать, что гибридный формат работы станет еще более востребованным. Он позволяет работникам бывать в офисе и одновременно больше времени проводить дома. Он позволяет более рационально использовать те часы, которые тратятся для дороги на работу и домой. А еще он дарит работникам больше автономности, которой они могут успешно воспользоваться.