Как создать систему мотивации на основе теории Герцберга

Шопенгауэр, Адлер, Маслоу, Альдерфер, Макклелланд, Адамс, Лок, Макгрегор, Врум, Оучи, Аткинсон, Рубинштейн... Можно долго перечислять специалистов, пытавшихся понять, что, в конце концов, побуждает человека к мотивирующему его действию.

Не обошел эту тему и американский психолог Фредерик Герцберг. Его двухфакторная теория относится к содержательным теориям мотивации (которые как раз изучают и классифицируют потребности людей, побуждающих их к действиям). Теория приобрела признание: его статья «Еще раз, как вы мотивируете сотрудников?», опубликованная в Harvard Business Review, разошлась тиражом в 1,2 млн экземпляров. И, несмотря на то, что теории более 50 лет, она до сих пор актуальна.

В основе теории Герцберга две категории потребностей: гигиенические факторы и мотивационные факторы.

Гигиенические – связаны со средой, в которой выполняется работа. Можно сказать, это все, что делает комфорт. Несоблюдение этих условий в компании может привести к негативным эмоциям со стороны работников, в то время как обеспечение этими условиями воспринимается как должное. К гигиеническим факторам относится:

Условия труда
Размер заработной платы
Стабильность выплаты заработной платы
Безопасность труда
Статус
Гарантии (почему для многих работников важно медицинское, пенсионное страхование)
Политика компании
Отношения с руководством
Стиль управления

Герцберг опроверг мнение, что деньги и другие материальные блага способны мотивировать работников на более эффективную работу. Хотя отсутствие этих факторов может вызвать недовольство работников, однако чтобы стимулировать трудовые усилия, нужны еще и мотивационные факторы. Гигиенические факторы как мотиваторы действуют в краткосрочной перспективе. Так, повышение заработной платы может побуждать работника к более эффективной работе месяца два-три. В период кризиса, когда нужно быстро решить вопрос, бонус/премия могут мотивировать работника «мобилизовать» свои усилия, но рассчитывать на продолжительное действие такой мотивации не стоит.

К мотивационным факторам относятся:

Достижение
Признание
Профессиональный и карьерный рост
Успех
Содержательная работа
Признание человека как личности
Ответственность за порученное дело

Автор теории отмечал, что рост одного фактора и уменьшение другого – это два независимых друг от друга процесса. И то, что действует на один процесс, необязательно будет действовать на другой. Например, наличие кондиционера в летнее время улучшит гигиенические условия труда, работники будут лучше чувствовать себя физически, исчезнет недовольство, раздражение, но это вовсе не означает, что это будет мотивировать их к выполнению действий, которые улучшат результат их работы. Если же в работе бухгалтера (в качестве примера) отсутствуют мотивационные факторы, это не будет вызывать недовольство работой, но их присутствие (например, перспективы развития) будет мотивировать к действиям, которые повысят эффективность работы.

Исходя из теории Герцберга, при разработке системы мотивации следует учитывать оба фактора.

1. Применительно к гигиеническим факторам необходимо:

Обеспечить работникам комфортные условия труда (например, освещение; система кондиционирования, вентиляции, отопления; эргономичное рабочее место, автоматизация производственных процессов)
Заботиться о безопасности на рабочих местах (проводить инструктажи, своевременно проводить профилактические работы по оборудованию, изымать вышедшие из строя устройства или срок эксплуатации которых истек)
Оптимизировать график работы. Если есть возможность, ввести гибкий график работы.
Убедитесь, что уровень заработной платы работников соответствует рыночным предложениям. Для этого следует постоянно мониторить и анализировать ситуацию на рынке труда.
Показывать каждому работнику прямую зависимость уровня заработной платы от результатов его работы (как вариант, ввести в компании оценку персонала)
Предоставлять социальные гарантии

2. В отношении мотивационных факторов важно:

Создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе
Предлагать работникам более содержательную работу
Показывать работникам ценность их работы, достигнутых результатов
Создавать условия для развития и обучения
Проводить встречи один на один
Проговаривать с работниками их будущее в компании (профессиональное и карьерное развитие)
Вместе с каждым работником прописать его индивидуальный план развития
Награждать за достижение
А для того чтобы понимать, какая ситуация в компании с гигиеническими и мотивационными факторами, стоит разговаривать с работниками. Спросите их:

Насколько удовлетворены они условиями труда, уровнем заработной платы?
Видят ли перспективу своего карьерного/профессионального роста в компании. Чем бы вы хотели в будущем заниматься?
Испытывают ли они свою значимость для компании?
Кто из коллег поддерживает их в рабочих вопросах?
Какое корпоративное мероприятие им больше всего понравилось. Почему?
Как часто им делегируют задачи? Что это за задание? Как они себя при этом чувствуют?

Согласно этой теории, прежде всего, необходимо обратить внимание на причины, которые вызывают у работника чувство неудовлетворенности, и устранить их, а дальше делать акцент на мотивационных факторах. Поэтому руководителям нужно постоянно заботиться о создании для работников надлежащих условий труда, формировать здоровую рабочую среду, улучшать социально-психологический климат в коллективе и не забывать о мотивационных факторах.