В поисках талантов: новые must have подходы при привлечении кандидатов

Нехватка кандидатов, ситуация с пандемией и высокая конкуренция, как в сфере ИТ, так и по рынку, заставляет использовать все возможные подходы и улучшать существующие процессы в компании, чтобы привлекать лучшие таланты. Выделяются и некоторые тенденции, которые невозможно игнорировать сегодня.

Автоматизация и поиск кандидатов

Одним из трендов рекрутинга явилось активное использование инструментов автоматизации подбора (recruitment automation tools). Автоматизация процесса подбора персонала уже давно существует, но она выходит на новый уровень и используется на всех этапах подбора. В своей практике мы используем CleverStaff. Эта ATS позволяет нам быстро формировать базу резюме, импортируя информацию из job-сайтов, LinkedIn и почты. С помощью нее также можно кастомизировать этапы подбора в соответствие с процессом, который сейчас есть у компании, что довольно удобно и позволяет отслеживать, на каком этапе у нас могут возникать проблемы.

Еще одним инструментом, которым мы активно пользуемся, является TurboHiring, успешно дополняющий нашу ATS. Поиск через этот сервис отличается от ручного тем, что здесь можно сразу отфильтровывать кандидатов по ключевым словам и есть фильтры по местоположению. Поскольку в LinkedIn это проблемное место – там немногие прямо указывают свою локацию – это позволяет быстрее находить нужных нам специалистов. Плагин TurboHiring для Сhrome собирает все доступные контакты кандидата на его страницу в LinkedIn независимо от уровня круга знакомства. При ранжировании результатов TurboHiring учитывает тех кандидатов, которые находятся в активном поиске работы.

Технический уровень инструментов автоматизации подбора позволяет автоматизировать фильтрацию выборки вакансий по множеству параметров и сэкономить нам время. Однако значительная часть процесса подбора ведется так же, как при классическом рекрутинге. Когда программное обеспечение уже не видит возможных вариантов, мы ищем узкопрофильного специалиста с уникальным стеком технологий, мы используем классический прямой поиск, рекомендации и нетворкинг. В «информационном хаосе» кандидат гораздо охотнее поверит описанию работы, если услышит его от знакомого человека, который сам работает или работал в нашей компании. И мы рады, что смогли выстроить соответствующее взаимодействие в Metinvest Digital.

Пре-оффер как дополнительная гарантия

Уже после прескрининга наш рекрутер может прислать кандидату пре-оффер со всеми условиями, который вступает в силу в случае успешного прохождения собеседования с руководителем. Это обусловлено тем, что в существующих реалиях часто возникают ситуации, когда кандидат хотел бы заранее договориться по всем условиям, или по каким-то причинам он боится переходить на новую работу и хотел бы получить «дополнительную гарантию». Воспринимать пре-офферы необходимо как определенный договор о намерениях. Подтверждение пре-оффера – это получение кандидатом официального письма на почту, в котором намерения компании перерастают в оффер.

Собеседование как равноправные переговоры

Команда считает, что залогом успеха является долговременная коммуникация с кандидатами и максимально комфортное взаимодействие с ними. В идеале вы должны чем-то задеть кандидата – даже если не собираетесь брать его на работу. После качественного собеседования он получится не уставшим, а заинтересованным и с положительным впечатлением о вашей компании. Даже если сегодня кандидат «заслаб» для открытой позиции, через полгода он может приятно вас удивить. Рекрутерам и нанимающим менеджерам необходимо относиться ко всем претендентам беспристрастно и с уважением.

Мы выстроили наше общение с кандидатами так, чтобы не превращать собеседования в допрос или «злостную проверку». Иногда бывает, что кандидат не может ответить на какой-либо вопрос, создающий соблазн сразу «просветить» его. Наши руководители понимают, что прежде всего нужно выяснить, что же кандидат знает, а не сомневаться постоянно в нем или учить.

Руководители наших подразделений всегда идут на встречу и оперативно вместе с рекрутерами готовы провести 40-минутное интервью после 18.00, если для кандидата это будет наиболее удобным вариантом. Если же кандидат полностью удовлетворяет нас, наши руководители с радостью готовы сразу предоставить оффер такому претенденту и рассказать более подробно обо всех условиях работы, их будущем проекте и дополнительных социальных выплатах, льготах и бонусах.

Такой подход помогает нам закрывать вдвое больше вакансий.

Удаленная работа

Пандемия оказала существенное влияние на украинский рынок труда. Под влиянием карантинных ограничений сформировались новейшие правила и опасности. Поскольку благополучие и здоровье сотрудников является приоритетом для компании Metinvest Digital, практически весь штат был переведен на удаленный режим работы и в настоящее время 98% сотрудников работают из дома. Наши команды научились эффективно работать дистанционно, проводить онлайн-встречи из разных уголков Украины с помощью MS Teams, MS Project, Yammer и преодолели страх, что без постоянного надзора за подчиненными эффективность работы снизится. Задачей же рекрутеров было подробно разъяснить кандидату все моменты организации работы и будущего взаимодействия с коллегами.

Актуализация кадрового резерва
Кадровый резерв – это база, в которой наши рекрутеры хранят всех своих лучших кандидатов. Кадровый резерв включает не только кандидатов, подавших заявки на вакансии, но и привлеченных кандидатов. Представьте себе, что всякий раз, когда вы открываете вакансию, у вас есть резерв талантов, из которого вы можете просто выбрать подходящую позицию. Звучит отлично, верно? Именно поэтому мы уже приняли эту тенденцию подбора и начали создавать высококачественную базу кандидатов через нашу ATS для текущих и будущих проектов, количество которых с каждым годом только растет.

Аналитика и анализ процесса подбора
Рекрутинг на основе данных и HR-аналитики – для нашей компании важным фактором. Планирование и принятие решений основываются на данных, полученных с помощью HR-технологий, таких как системы отслеживания кандидатов (ATS) и платформы рекрутингового маркетинга. Использование метрик, основанных на данных, – это тенденция к подбору персонала, которая может показать, какие части вашей стратегии найма работают хорошо, а какие – плохо. Уделяя внимание вашей аналитике и используя рекрутинг, основанный на данных, вы улучшаете важнейшие показатели найма, такие как время найма, стоимость найма и качество найма.

Завершая, хотелось бы сказать, что вышеперечисленные шаги не приведут к достижению результата сразу же, но чем раньше бизнес займется этими вопросами, тем меньше времени он потеряет. Сегодня на помощь приходят долгоиграющие стратегические решения, которые по силам системным компаниям, и соответственно конкуренция за специалистов будет вестись на стратегическом уровне.

Статья подготовлена с поддержкой CEO Moscow HR lab Натальей Нечаевой.