Как улучшить внутренний наем: 5 советов

Внутренний наем с началом пандемии стал еще более актуальным. Поскольку многим компаниям пришлось остановить наем внешних кандидатов на время, они стараются активнее искать таланты среди своих сотрудников. Внутренний наем требует меньше финансовых затрат и времени. А еще оказывает влияние на лояльность и вовлеченность сотрудников. Как повысить эффективность внутреннего найма?

1. Информируйте о возможностях

Рассказывайте истории удачи. Обращайте внимание внутренних кандидатов на положительный опыт коллег. Предлагайте вакансии сначала команде. К примеру, прежде чем анонсировать их на сайте, сделайте внутреннюю рассылку или пусть о новых возможностях своим командам рассказывают менеджеры. Поощряйте сотрудников отзываться на вакансию. Рассказывайте, что такие попытки безопасны: если специалист не сможет получить новую должность на внутреннем конкурсе, это не повлияет на его текущую работу.

2. Договоритесь с менеджерами

Часто руководители подразделений не хотят терять лучших работников, которых они учили и развивали. Это барьер для внутренней мобильности талантов. Однако в приоритете должна быть польза для компании в целом. Поощряйте менеджеров, способствующих внутреннему найму. Помогайте формировать культуру развития преемников, чтобы люди могли свободно передвигаться между отделами и получать повышение.

3. Будьте объективны

В то же время оценивать внутренних кандидатов на должности следует не менее придирчиво, чем внешних поисковиков. Неформальный наем может привести к потерям эффективности. Например, когда менеджеры предлагают на интересные должности коллег исключительно из-за личного хорошего отношения.

Позаботьтесь о том, чтобы во внутреннем найме было минимум пристрастности. Не стоит оценивать работников исключительно с учетом результатов, учитывайте также потенциал. Да, надежный работник без управленческого опыта может быть готов к руководящей должности. А кому комфортнее оставаться на должности специалиста и развиваться как эксперт, а не менеджер.

4. Создайте базу талантов
Это помогает следить за тем, какие знания, навыки и умения уже есть у работников. Так проще определить сотрудников компании, у которых есть необходимый бекграунд для открытой вакансии. Одно из преимуществ внутреннего найма – информация о кандидатах, сильных сторонах и зонах развития уже есть в компании.

5. Позаботьтесь о прозрачных критериях
Внутренний наем может вызвать возмущение, если его не проводят как следует. Работники, которые рассматриваются на открытую должность, но не приглашают (избирают коллег или внешнего кандидата), могут разочароваться и даже уволиться. Создайте прозрачный процесс по четко сформулированным правилам и критериям, убедитесь, что его внутренние кандидаты понимают. Например, могут ли все сотрудники откликаться на вакансии? Должны ли работники сообщать непосредственным руководителям о том, что хотят попробовать себя на другой должности?

Если у внутреннего кандидата нет всех необходимых для работы навыков, следует составить рекомендации по дополнительному обучению. Помогайте планировать дальнейшее развитие, например, овладение навыками для получения желаемого предложения в будущем.